Recruitment v ČR – Agentury (část 1)
Disclaimer: V tomto článku zmiňuji některé z praktik personálních agentur. Naštěstí se jedná o praktiky jen malé skupiny agentur z celkového počtu působícího na českém trhu. Přesto i těchto pár agentur nebo spíše recruiterů vrhá špatné světlo na celý recruitment. Ve článku vyjadřuji názor jako soukromá osoba na základě praxe, nikoliv jako zástupce jakékoliv společnosti, agentury, či skupiny. Personální agentury jsou nedílnou součástí recruitmentu v České republice i jinde ve světě a bude tomu i tak v budoucnu. Věřím, že se situace na trhu bude rok co rok zlepšovat.
Neuplyne týden, kdybych neslyšel od kandidátů či známých, nebo sám nenarazil na internetu na nějakou tu stížnost vůči personálním agenturám a jejich recruiterům. Kandidáti obvykle očekávají lepší servis, vyrozumění po pohovoru, či poradenství. A to nejen když jim agentura práci nabízí, ale i když ji zrovna sami hledají. Pro kandidáty je také obvykle důležité vědět do jaké firmy jsou prezentováni. Od zástupců firem naopak často slýchávám, že agenturní recruiteři doporučí kandidáta na pozici bez osobního pohovoru, přepošlou životopis do firmy po rychlém telefonním interview – to především z obavy, aby se kandidát do firmy nenahlásil sám nebo ho tam neprezentovala konkurence.
Je tohle reálný obrázek toho, jak všichni recruiteři pracují? Naštěstí ne, ale stačí jen pár lidí, kteří práci dělají špatně. A různé články pak mohou vyvolat dojem, že všichni kandidáti mají stejnou zkušenost.
Jde o lidi nebo jen o peníze?
Většina lidí co vstupuje do recruitmentu chce pracovat s lidmi, má vidinu zajímavé práce plné zajímavých osobností a úžasných pracovních výzev. Brzo však přichází rozčarování z toho, že práce s lidmi patří mezi ty nejtěžší vůbec. Někteří do recruitmentu vstupují proto, že pozice recruitera v personální agentuře je tou nejsnazší cestou k firemní HR pozici (Personalista, HR Generalist, HR Manager apod.). Samotný recruitment je skvělá oblast, je to ale oblast výrazně spojená s obchodem. Kandidátovi prodáváte pracovní příležitosti, firmě pak kandidáta a novým klientům to, že vy jste ta správná osoba/agentura, co jim pomůže obsadit pozici a vyřešit tak jakýkoliv problém s náborem. To je ta část, kterou spousta recruiterů nemá příliš v lásce, „odsedí“ si své roky v agentuře a získají tak potřebnou praxi pro HR pozici.
V recruitmentu se točí poměrně velké peníze. Vzpomínám na dobu, kdy se odměna pro agenturu za umístění kandidáta pohybovala mezi 1,5 až 2 násobkem měsíčního platu, zatímco dnes se pohybuje mezi 2,5 až 3 násobkem. U některých obtížně obsaditelných pozic je to i více. Pro ty, kteří nepracovali jako freelancer recruiteři, headhunteři nebo recruiteři v agentuře, jsou takovéto částky astronomické. Lidé si bohužel často neuvědomují, co všechno je třeba uhradit (LinkedIn, pracovní servery atd.). Tyto náklady nejsou zrovna nízké.
Mzda agenturního recruitera se obvykle odvíjí od fixu a bonusů za umístění kandidátů. Pokud se daří, může být odměna velmi zajímavá. Pokud se však nedaří, a to se děje ve většině případů co znám, tak se odchází měsíc co měsíc se základní mzdou a maximálně vidinou odměny za umístění kandidátů v příštím měsíci. Stále pak nad hlavou visí obavy, jestli si firma kandidáta po pohovoru vybere, jestli uhradí fakturu a jestli vás majitel agentury nevyhodí poté, co třeba tři měsíce nemáte výsledky.
V personální agentuře jsem pracoval před sedmi lety. Tehdejší doba byla velmi podobná tomu, co recruiteři působící v agenturách popisují dnes. Dnes se klade hodně tlak na rychlost (ne vždy na kvalitu), je menší množstvím volných kandidátů, a víc možností, kde je hledat. Dříve bylo více aktivnějších kandidátů, nebyl problém umístit do firem devatenáct lidí za měsíc. Čím více agentur se postupně začalo objevovat na trhu, tím větší byla konkurence. Úměrně s tím docházelo častěji k situacím, že kandidát byl nejprve prezentován a pak až pozván na pohovor.
Čím dál častěji řešila konkurence vše přes telefon a obratem prezentovala kandidáty ve firmách. Závazek osobního pohovoru se splnil další den, zároveň se tak předešlo tomu, že by kandidáta poslal do firmy nikdo dřív nebo že by kandidát sám oslovil firmu v době před osobním pohovorem.
Ve většině případů bylo cílem těchto agentur/recruiterů vydělat co nejvíc za co nejkratší dobu. Spokojený kandidát či zákazník byl na druhém místě. Stále častěji jsem dostával e-maily, jejichž obsah byl stejný: „Je nám to líto, ale kandidát byl již prezentovaný jinou agenturou”. Pokaždé jsem volal kandidátovi a ptal se, jestli do firmy poslal svůj životopis sám nebo ví, že ho tam poslala jiná agentura. Odpověď byla ve většině případů negativní. Agentury mají ve smlouvách uvedeno, že odměna náleží tomu, kdo kandidáta představí do firmy. A to i v případě, zaměstná-li firma kandidáta o 6 až 12 měsíců později. Dovedu si představit i krajní případ, kdy je toto pravidlo platné po celou dobu spolupráce agentury s firmou. Díky tomu by pak mohlo snadno docházet k situacím, kdy se po třech letech sám do firmy přihlásí-li kandidát a je zamítnut, protože firma dát přednost někomu, za koho nebude muset uhradit odměnu spolupracující agentuře.
Díky větší konkurenci mezi agenturami najednou nastal boj s přeposílači, kteří rychle pošlou kandidáta firmě a až následně si jej pozvou na pohovor. Kandidáti často neměli tušení, kam všude jejich životopis putuje. Firmám bylo jedno, od které agentury kandidát byl a komu zaplatí. Tento trend se rozmáhal, a i já jsem musel volit, zda se trendu přizpůsobit nebo čekat na tlak vedení, který jsem mohl očekávat. Každý neumístěný kandidát, je totiž také ušlá odměna, o kterou majitelé agentury přišli. A pokud chcete dělat svoji práci poctivě a každého kandidáta vidět, tak je důležité připravit si pevné nervy na boj s přeposílačí.
Jsem toho názoru, že i když recruiter pracuje pro agenturu, jeho práci si budou lidé pamatovat, ale na jméno agentury často zapomenou. Recruiter pracující v agentuře reprezentuje svoji agenturu, ale také sám sebe. Ve firmě si ve většině případů nevzpomenou, jestli je s agenturou XY dobrá spolupráce, jistě se jim však vybaví zastupující recruiter. Je tedy na každém z nás, jakou profesní pověst za sebou necháváme. Já se v té době rozhodl, že tohle není cesta, kterou chci jít. Rozhodl jsem se proto ke změně.
A jak je to s tzv. přeposílacími agenturami dnes? Stále fungují. Majitelé mnohých z nich si však začínají uvědomovat, že kandidáta je nutné brát jako zákazníka, nikoliv jako zboží. Věřím, že tlak od kandidátů a firem tyto nešvary z trhu vytlačí.
Firmy využívající agentury si začínají uvědomovat, že jsou agenturou zastupované. Agentury budují firemní značku a ovlivňují vnímání firmy kandidátem. Důležitá je zkušenost kandidáta v celém procesu, proto firmy volí menší počet agentur pro spolupráci a vybírají si ty, které se o kandidáta opravdu starají.
A jaké jsou nejčastější nešvary agentur?
- Čím méně kandidátů na trhu je, tím větší je snaha nalákat je. Některé agentury proto uvádějí mzdy až o 20 % vyšší, než reálně nabízí jejich klient. Na pohovoru v agentuře může být kandidát instruován, aby si ve firmě řekl částku blížící se firmou udané horní hranici.
- Firmám jsou nabízena školení (často na používání LinkedIn či jiných sociálních sítí). Školení je ale často jen placená celodenní reklama na agenturní služby. Ze školení odchází firemní zaměstnanec s osvědčením, firma s pocitem že investuje do vzdělání svých zaměstnanců a agentura má o potenciálním klienty navíc.
- V některých agenturách, kde kandidáti podepisují souhlasy se zpracováním osobních údajů, nově dostávají tyto souhlasy doplněné o položky typu „exklusivní spolupráce s agenturou”, „závazek mlčenlivosti” apod. A kandidáti podepisují. Buď to vůbec neřeší, nebo práci potřebují. Ale zkuste si jako kandidát veřejně stěžovat na službu agentury s podepsaným závazkem mlčenlivosti a hrozící pokutou.
- Využití síly značky společnosti. Firmám se nabízí služba webového portálu, přes které sami budou s kandidáty komunikovat. Pokud si takto firma přes webový portál kandidáta najde, sníží se cena za nalezení kandidáta firma nezaplatí odměnu 25%-30% z roční mzdy, ale třeba jen 10-15%, což je výrazné snížení ceny. Silná firemní značka přitáhne na web kandidáty, kteří se registrují kvůli konkrétním firemním nabídkám. Agentura která spravuje tyto stránky si takto rozšiřuje databázi svých kontaktů a díky atraktivním firmám využívající jejich webovou aplikaci získají přístup ke kandidátům které by jako agentura nezískala. Těmto kandidátům pak často nabízejí i jiné pozice u jiných firem, než u těch kvůli kterým se kandidát na portálu zaregistroval. U jiných firem má totiž agentura vyšší odměnu a to je hlavním motivem.
- Falešné profily na LinkedIn. Kandidáti si recruitera často nepřidají, ale u kolegy z oboru už je šance vyšší. Pro agenturu je to jeden ze způsobů, jak se dostat ke kontaktním údajům kandidáta a následně jej mohou oslovit.
- Fiktivní inzeráty – Inzerce na neexistující pozice funguje buď jako doplnění databáze kandidátů pro případ budoucí potřeby nebo pro získání nového klienta. Daleko lépe totiž funguje, když na schůzce s potenciálním klientem představíte kandidáty, kteří aktuálně hledají práci a můžou tedy k novému klientovi nastoupit ihned.
Závěr
Recruitment je lidech, ale je to také business. A ano, náboráři vydělávají více peněz, než si myslíte, že si za svoji práci zaslouží. Ale to také proto, že jsou připraveni dělat věci, které nejste připraveni dělat sami.
Lidi mimo nábor si často mysli, že se jedná o jednoduchou práci, kdy si recruiter celý den vykládá s jinými lidmi. Ale opak je pravdou. Poté co vstoupíte do recruitmentu, zjistíte, že je to obor plný stresu, námahy a honění se za co nejvyšší odměnou v daném měsíci. Co když další dva nebo pět měsíců nebudete mít žádný nástup?! Z něčeho je třeba platit složenky a z malého fixu se to moc nedá. Tato práce z Vás udělá workoholika. Počítejte, že se to promítne i do partnerských vztahů.
Na druhou stranu je to také ale práce, díky níž poznáte úžasné lidi z různých oborů. Budete tam, když se z malých firem stanou velké společnosti. Budete moci říct „ty lidi, co ze start-up udělali tuhle mezinárodní firmu, jsem našel já” nebo „byl jsem u toho.“ Ano, je to pocit k nezaplacení, i když dost dobře budete jediní, kdo to takhle uvidí. Na výsledky práce recruiterů se totiž velmi často zapomíná. Jsme to právě my, kdo do firem nabírá ty úžasné lidi, co pak stojí za všemi těmi firemními úspěchy.
Jak změnit současné vnímání agentur a recruiterů? Bez změny přístupu firem a kandidátů to nepůjde!
Pokud jste CEO, vlastník firmy, manažer zodpovědný za oblasti HR a náboru, tak je docela možné, že i vy jste součástí aktuální situace na trhu. Vy jako zákazník máte neuvěřitelnou moc kdykoliv říct „takhle to nebude a přestávám s Vaši agenturou spolupracovat”. Můžete dát prostor jiné agentuře s lepším přístupem ke kandidátům. V ČR je aktuálně 2217 (k 10.2.2016) společností a jednotlivců, kteří mají licenci pro poskytování této činnosti. Takže výběr je poměrně velký.
Stejné rozhodnutí o spolupráci s agenturou leží i na bedrech kandidátů. Kdykoliv mohou jít do jiné agentury. Agentura, která bere kandidáty jako zboží, se bez nich neobejde, a bude muset změnit přístup, nebo skončit.
Nedělám si iluze, že dojde k rychlé změně. Je to jak jinými věcmi, lidé si stěžují, píší o tom na internetu, ale přesto jdou do obchodu a koupí si danou věc či danou službu. Pokud se tedy nezmění přístup kandidátů a firem k těmto špatným agenturám, tak je nic nedonutí změnit se.
Nebuďte součástí problému, staňte se jeho řešením!
Last Updated on February 10, 2016